KOMPENSASI DALAM ORGANISASI

Burhanudin

Fakultas Ekonomi Universitas Janabadra

INTISARI

Kompensasi merupakan salah satu aspek penting dalam kehidupan organisasi. Kompensasi terdiri dari kompensasi langsung dan tidak langsung, yaitu segala sesuatu yang diterima oleh karyawan sebagai balas jasa atas kerja mereka di dalam suatu organisasi. Kompensasi langsung biasanya berbentuk gaji pokok dan gaji variabel, sedang kompensasi tidak langsung berbentuk tunjangan-tunjangan. Penentuan kompensasi sebaiknya dikaitkan dengan tujuan dan strategi organisasi. Tujuan pemberian kompensasi antara lain adalah untuk menarik orang-orang yang competence agar bergabung dengan organisasi, memotivasi karyawan agar produktif, dan mempertahankan karyawan agar tetap bekerja di dalam organisasi. Penentuan kompensasi dipengaruhi banyak faktor, baik faktor internal maupun eksternal. Untuk menentukan kompensasi biasanya organisasi akan melakukan evaluasi pekerjaan dan survei gaji. Proses ini dilakukan untuk menghasilkan tingkat kompensasi yang memenuhi syarat keadilan, baik keadilan internal maupun eksternal. Tulisan ini mencoba memberikan sedikit gambaran bagaimana menentukan kompensasi dalam organisasi.

Kata-kata kunci: pengertian kompensasi, jenis dan tujuan kompensasi, serta proses penentuan kompensasi.

PENDAHULUAN

Penentuan kompensasi merupakan salah satu tugas penting dan kompleks bagi organisasi. Untuk menentukan kompensasi organisasi perlu memperhatikan berbagai aspek yang mempengaruhi besar kecilnya dan jenis-jenis kompensasi yang akan diterapkan dalam organisasi mereka. Disamping kondisi internal, penentuan kompensasi juga dipengaruhi oleh lingkungan eksternal yang penuh dengan dinamika atau perubahan. Penentuan kompensasi sebaiknya dihubungkan dengan strategi bisnis organisasi dan tujuan yang akan dicapai. Menurut Schuler dan Jackson (1996) persoalan yang sering dihadapi oleh organisasi adalah bagaimana kompensasi ditentukan agar dapat memenuhi syarat keadilan dan kewajaran. Kompensasi sebenarnya tidak hanya memenuhi kepentingan atau kebutuhan karyawan dan organisasi saja, tetapi juga kepentingan masyarakat dan pemerintah. Oleh sebab penentuan kompensasi tidak hanya memenuhi syarat keadilan dan kewajaran, tetapi juga memenuhi peraturan/hukum, serikat pekerja, dan faktor-faktor lainnya.

Kompensasi penting baik bagi karyawan maupun organisasi. Bagi karyawan kompensasi merupakan sarana untuk memenuhi kebutuhan hidup mereka secara wajar dan layak (Siagian, 1997), sedangkan bagi organisasi kompensasi memiliki berbagai macam tujuan dan pada gilirannya kinerja organisasi semakin meningkat. Oleh sebab itu dalam penentuan kompensasi pihak manajemen organisasi sebaiknya dapat mengintegrasikan atau memadukan antara kepentingan karyawan dan kepentingan organisasi.

Kompensasi biasanya terdiri dari kompensasi langsung dan tidak langsung. Kompensasi langsung meliputi gaji pokok atau upah/wages dan gaji variabel/insentif, sedangkan kompensasi tidak langsung berupa tunjangan-tunjangan yang diberikan oleh organisasi kepada karyawannya. Kompensasi merupakan biaya yang signifikan pada kebanyakan organisasi (Mathis dan Jackson, 2002). Komponen biaya kompensasi diharapkan jangan terlalu tinggi sehingga membebani organisasi. Dengan tetap memperhatikan asas keadilan, kewajaran, dan aspek-aspek lainnya, sistem kompensasi sebaiknya disesuaikan dengan kemampuan organisasi. Biaya/anggaran untuk kompensasi sebaiknya jangan terlalu tinggi atau terlalu rendah, sehingga berdampak pada kinerja organisasi (Siagian, 1997).

PENGERTIAN DAN JENIS-JENIS KOMPENSASI

Salah satu tugas manajemen personalia/sumberdaya manusia yang paling sulit, penting, dan kompleks adalah penentuan kompensasi. Kompensasi merupakan hal yang penting baik bagi organisasi/perusahaan maupun bagi karyawan. Bagi organisasi kompensasi memiliki berbagai macam tujuan antara lain untuk menarik calon karyawan agar bergabung ke dalam organisasi, memotivasi karyawan, dan meningkatkan kepuasan kerja. Sedangkan bagi karyawan kompensasi merupakan sumber penghasilan untuk kelangsungan hidup secara ekonomis dan menentukan status sosial dalam masyarakat (Flippo, 1994).

Kompensasi adalah segala sesuatu yang diterima karyawan sebagai balas jasa atas kerja mereka (Handoko, 1995). Sementara itu menurut Siswanto yang dikutip oleh Tjahjono (1996), kompensasi adalah imbalan jasa yang diberikan oleh organisasi/perusahaan kepada karyawan yang telah menyumbangkan tenaga dan pikirannya demi kemajuan dan kontinuitas perusahaan dalam rangka mencapai tujuannya. Menurut Mathis dan Jackson (2002) kompensasi/imbalan dapat berbentuk intrinsik/internal seperti pujian, termasuk dampak psikologis dari pemberian kompensasi, dan ekstrinsik/eksternal yang bersifat terukur, dapat berbentuk moneter maupun nonmoneter.

Menurut Dessler (1997), kompensasi merupakan segala bentuk penggajian atau imbalan yang mengalir kepada karyawan. Kompensasi ini mencakup tiga komponen yaitu: (a) direct financial payment, seperti gaji, upah, insentif, bonus, dan komisi; (b) indirect payment, yaitu dalam bentuk tunjangan-tunjangan misalnya asuransi kesehatan, tunjangan keluarga, cuti kerja, program rekreasi, pensiun, koperasi simpan pinjam, transport dan sebagainya; dan (c) imbalan nonfinansial, yaitu hal-hal yang sulit untuk dikuantifikasi seperti jam kerja yang lebih fleksibel, tugas atau pekerjaan yang menantang, dan fasilitas kantor yang bergengsi. Kompensasi menurut Hasibuan (1994) adalah semua pendapatan yang berbentuk uang atau barang langsung maupun tidak langsung yang diterima oleh karyawan sebagai imbalan atas jasa mereka yang diberikan kepada organisasi.

Sementara itu Mathis dan Jackson (2002) membagi jenis-jenis kompensasi menjadi dua yaitu kompensasi langsung/direct compensation dan kompensasi tidak langsung/indirect compensation. Kompensasi langsung terdiri dari gaji pokok atau upah dan gaji variabel seperti bonus, insentif, dan program kepemilikan saham oleh karyawan/employee stock ownership plan. Sedangkan kompensasi tidak langsung berbentuk tunjangan-tunjangan seperti program pensiun, program rekreasi, tunjangan keluarga, asuransi kesehatan, keamanan kerja, cuti kerja dan sebagainya.

Kompensasi langsung

Kompensasi langsung terdiri dari gaji pokok dan gaji variabel. Gaji pokok terdiri atas gaji dan upah, sedangkan gaji variabel meliputi insentif individu, insentif kelompok, dan insentif organisasi. Gaji adalah bayaran yang konsisten dari waktu ke waktu tanpa memandang jumlah jam kerja. Gaji biasanya diberikan setiap bulan kepada karyawan secara konsisten. Gaji merupakan uang yang dibayarkan secara bulanan kepada para karyawan atas jasa-jasa mereka kepada organisasi (Mangkunegara, 2000). Sedangkan upah adalah bayaran yang diberikan kepada karyawan berdasarkan atas jam kerja mereka. Upah dapat diberikan secara harian berdasarkan jumlah jam kerja karyawan. Gaji variabel adalah kompensasi yang dikaitkan dengan kinerja individu, kelompok, atau organisasi. Gaji variabel ini dulu dikenal dengan insentif, sehingga ada insentif individu, insentif kelompok, dan insentif organisasi.

Insentif individu merupakan jenis kompensasi yang diberikan berdasarkan kinerja individu sesuai yang ditentukan oleh organisasi. Pemberian insentif individu secara umum dapat berupa sistem tingkatan, komisi, dan bonus. Insentif untuk karyawan operasional bisa ditentukan berdasarkan unit keluaran/piece rates dan berdasarkan waktu/times bonuses. Pada umumnya insentif untuk karyawan operasional ditentukan berdasarkan unit keluaran langsung/straight piece work, waktu yang dihemat/Halsey plan, Rowan plan, dan the gantt task and bonus plan. Sedangkan insentif untuk manager dapat berbentuk cash bonuses, stock options, phantom stock plans, hak atas kenaikan harga saham/stock appreciation dan bonus berdasarkan prastasi.

Insentif kelompok/team berada diantara program insentif individu dan organisasi. Sasaran kinerja berdasarkan apa yang akan dilaksanakan oleh team, dan menghubungkan antara tujuan individu dengan tujuan team. Ada berbagai pertimbangan mengapa banyak perusahaan yang menerapkan insentif kelompok: (1) untuk meningkatkan produktivitas; (2) mengkaitkan antara kinerja dengan pendapatan kelompok; (3) meningkatkan kualitas; (4) membantu merekrut dan mempertahankan karyawan yang sudah ada di perusahaan; dan (5) meningkatkan semangat kerja karyawan. Kategori dari insentif kelompok yaitu group piece rate, production sharing plans, profit sharing plans, dan employee stock ownership.

Sementara itu insentif organisasi diberikan kepada semua anggota organisasi. Biasanya bentuk insentif ini berupa bagi hasil/gain sharing, pembagian keuntungan/profit sharing, dan kepemilikan saham perusahaan. Program ini bertujuan untuk mengurangi persaingan antar individu dan kelompok/team serta untuk meningkatkan kerjasama diantara anggota organisasi, sehingga dapat menghasilkan kinerja yang lebih baik yang pada gilirannya akan menuju pada kinerja finansial yang baik pula.

Pemberian insentif kepada manager dan karyawan merupakan strategi yang dianggap efektif oleh sebagian besar organisasi untuk meningkatkan kinerja mereka. Pemberian insentif berdasarkan teori hirarki kebutuhan dari Maslow merupakan kebutuhan untuk dihargai/esteem needs. Berdasarkan jenisnya insentif dapat dibedakan menjadi dua yaitu insentif jangka pendek dan insentif jangka panjang. Insentif jangka pendek misalnya cash bonus, profit sharing, dan gain sharing, sedangkan insentif jangka panjang biasanya dikaitkan dengan nilai atau harga saham perusahaan di pasar modal (Tjahjono, 1996).

Kompensasi Tidak Langsung

Tujuan kompensasi tidak langsung/indirect compensation antara lain untuk menciptakan kondisi dan lingkungan kerja yang menyenangkan yang diharapkan akan berdampak pada peningkatan produktivitas. Kompensasi tidak langsung biasanya berbentuk tunjangan-tunjangan. Tunjangan antara lain bertujuan untuk menarik calon karyawan agar bergabung ke dalam organisasi dan mempertahankan karyawan agar tetap bekerja di organisasi. Tujuan pemberian tunjangan juga untuk memenuhi peraturan perundang-undangan yang berlaku, melindungi karyawan dan ketergantungan mereka dari risiko keuangan yang berhubungan dengan sakit cacat dan pengangguran. Jenis-jenis tunjangan dapat dilihat pada tabel berikut.

Tabel 1. Jenis-jenis Tunjangan

No.	Jenis-jenis Tunjangan	Keterangan
1	Tunjangan Keamanam	· Kompensasi pekerja · Kompensasi pengangguran · Uang pesangon
2	Tunjangan Pensiun	· Pensiun dini · Tunjangan pensiun
3	Jaminan Sosial	· Program pensiun · Jaminan hari tua · Perawatan kesehatan untuk pensiun
4	Tunjangan Kesehatan	· Biaya pengobatan: rawat inap/jalan · Program kebugaran
5	Tunjangan Keluarga	· Tunjangan anak/istri
6	Waktu tidak Bekerja	· Hari libur & liburan · Ijin pemakaman · Waktu istirahat/makan siang · Ijin cuti /tidak bekerja
7	Sosial & Rekreasi	· Program rekreasi · Fasilitas olag raga · Kantin · Pemberian penghargaan
8	Tunjangan Finansial/Asuransi lainnya	· Asuransi jiwa · Asuransi cacat tubuh · Asuransi hukum · Koperasi simpan pinjam · Bantuan beasiswa pendidikan · Fasilitas kendaraan dinas

Sumber: Mathis & Jackson, 2002.

Sementara itu Handoko (1995) membagi program benefits/tunjangan karyawan menjadi empat, yaitu:

1. Pembayaran untuk waktu tidak bekerja/time off benefits. Bentuk tunjangan ini antara lain waktu istirahat/makan/ganti pakaian, hari-hari sakit tidak bekerja, hamil, kecelakaan, wajib militer, sakit yang berkepanjangan, menghadiri upacara pemakamam, hari-hari libur dan cuti.

2. Perlindungan ekonomis terhadap bahaya. Bentuk program pelayanan yang paling umum adalah asuransi, misalnya JHT/jaminan hari tua, pembentukan koperasi simpan pinjam/kredit, asuransi kesehatan, asuransi kecelakaan, dan asuransi jiwa.

3. Program-program pelayanan karyawan. Program pelayanan ini meliputi program rekreasi dan olah raga, kafetaria, perumahan, toko perusahaan, konsultasi keuangan, fasilitas kendaraan/mobil perusahaan, dan bea siswa pendidikan bagi anak-anak karyawan, serta studi lanjut karyawan.

4. Pembayaran kompensasi yang disyaratkan secara legal. Dalam rangka memenuhi peraturan pemerintah, perusahaan diwajibkan untuk memberikan tunjangan kesehatan, pemberian uang pesangon, kecelakaaan kerja dan sebagainya.

TUJUAN PEMBERIAN KOMPENSASI

Setiap organisasi perlu memandang keputusan kompensasi secara strategis. Program kompensasi sebaiknya dikaitkan dengan tujuan dan strategi organisasi. Keputusan kompensasi memiliki beberapa tujuan, antara lain (Dessler, 1997; Flippo, 1994; Madura, 2001; Schuler dan Jackson, 1996; Handoko, 1995):

1. Menarik orang yang berkualifikasi agar bergabung dengan organisasi. Program kompensasi diharapkan dapat menarik calon karyawan yang memiliki kualifikasi, bersedia untuk bergabung dengan organisasi. Seseorang yang memiliki kualitas/competence tinggi biasanya akan membandingkan kompensasi diantara organisasi. Oleh sebab itu orgnaisasi perlu menawarkan kompensasi yang tinggi untuk memikat karyawan yang berkompeten tersebut.

2. Mempertahankan karyawan agar tetap di organisasi. Kompensasi seringkali menjadi sumber ketidakpuasan atau ketidakadilan karyawan, sehingga mereka berniat untuk meninggalkan organisasi/keluar. Untuk itu organisasi sebaiknya dapat mendesain sistem kompensasi yang mampu memberikan kepuasan kerja, memberikan rasa keadilan, dan dapat memenuhi kebutuhan hidup secara layak, sehingga karyawan bersedia untuk tetap bekerja di dalam organisasi.

3. Meraih keunggulan kompetitif. Sistem kompensasi sebaiknya dirancang cukup kompetitif. Sistem kompensasi perlu dikaitkan dengan strategi bisnis dan tujuan organisasi.

4. Meningkatkan produktivitas. Kompensasi diharapkan dapat meningkatkan produktivitas kerja karyawan. Salah bentuk kompensasi yang didesain untuk meningkatkan produktivitas tersebut adalah gaji variabel/insentif. Gaji variabel ini biasanya diberikan kepada karyawan yang memiliki kinerja diatas standar atau target yamg ditentukan. Beberapa perusahaan atau organisasi memberikan saham kepada karyawannya yang memiliki produktivitas tinggi.

5. Mematuhi peraturan/hukum. Penentuan kompensasi juga bertujuan untuk memenuhi peraturan atau hukum yang berlaku. Strategi kompensasi sebaiknya tidak bertentangan dengan peraturan/hukum yang ditetapkan oleh pemerintah. Peraturan perundang-undangan yang terkait dengan penentuan kompensasi antara lain upah minimum, upah lembur, dan tunjangan-tunjangan.

6. Tujuan strategik. Kompensasi diharapkan dapat menciptakan budaya kerja yang kondusif, dapat memikat calon karyawan yang berkompentensi, dan kompetitif, yang pada gilirannya tujuan organisasi seperti meningkatkan pertumbuhan, survival, dan inovasi akan dapat tercapai.

7. Mengokohkan dan menentukan struktur organisasi. Program kompensasi yang efektif dapat membantu menentukan struktur organisasi, hirarki statusnya, dan tingkat dimana anggota organisasi dapat berinteraksi dan mempengaruhi.

TANTANGAN-TANTANGAN YANG MEMPENGARUHI KOMPENSASI

Keputusan kompensasi dipengaruhi oleh faktor internal dan eksternal, sehingga organisasi perlu mempertimbangkan faktor-faktor tersebut dalam mendesain program kompensasinya. Faktor-faktor yang mempengaruhi penentuan kompensasi antara lain (Handoko, 1995; Flippo, 1994):

a. Penawaran dan permintaan tenaga kerja. Permintaan dan penawaran tenaga kerja atau dapat mempengaruhi penentuan kompensasi. Hukum permintaan dan penawaran akan berlaku dan akan menghasilkan tingkat kompensasi yang sedang berlaku. Beberapa jenis pekerjaan yang kesulitan mendapatkan tenaga kerja/karyawan, kemungkinan akan menawarkan tingkat kompensasi yang lebih tinggi. Sebaliknya jika permintaan tenaga kerja menurun sehingga banyak pengangguran, kemungkinan tingkat kompensasi juga menurun.

b. Serikat pekerja. Dalam konteks hubungan industrial, serikat pekerja seringkali ikut mempengaruhi penentuan tingkat kompensasi. Para karyawan yang tergabung dalam serikat pekerja, kadang-kadang melakukan unjuk rasa atau pemogokan untuk menuntut perbaikan kompensasi. Lemah kuatnya posisi serikat pekerja akan berpengaruh pada penentuan tingkat kompensasi.

c. Produktivitas. Pengaruh produktivitas perekonomian secara umum perlu diperhatikan dalam penentuan kompensasi. Apabila tingkat produktivitas meningkat maka tingkat kompensasi cenderung akan meningkat pula dan sebaliknya. Produktivitas dapat digunakan sebagai solusi untuk memecahkan masalah penentuan kompensasi. Krisis ekonomi atau inflasi yang berdampak pada produktivitas, juga menjadi pertimbangan dalam penentuan kompensasi.

d. Kesediaan dan kemampuan organisasi untuk membayar. Kemampuan untuk membayar kompensasi tergantung dari laba atau pendapatan organisasi/perusahaan. Penerapan upah minimum di Indonesia seringkali menimbulkan masalah karena ketidakmampuan perusahaan untuk memenuhi aturan tersebut. Hal ini mungkin disebabkan oleh rendahnya produktivitas, laba atau pendapatan perusahaan akibat krisis ekonomi atau situasi ekonomi makro yang masih lesu. Akibatnya banyak perusahaan yang menunda untuk menerapkan upah minimum tersebut karena ketidakmampuan mereka membayar, meskipun sebenarnya mereka ingin memenuhi aturan tersebut. Oleh sebab itu penentuan besarnya kompensasi jangan sampai di luar kemampuan organisasi/perusahaan.

e. Kebijakan pengupahan dan penggajian. Setiap organisasi biasanya memiliki sendiri kebijakan kompensasi mereka, misalnya kebijakan mengenai kenaikan gaji, pemberian bonus, insentif, pemberian tunjangan-tunjangan dan sebagainya. Bahkan beberapa perusahaan menetapkan kenaikan kompensasi secara otomatis apabila indeks biaya hidup juga naik.

f. Peraturan-peraturan pemerintah. Peraturan pemerintah seperti upah minimum (UMR/UMP/UMK), tenaga kerja anak-anak, upah lembur, pajak, dan tunjangan-tunjangan juga mempengaruhi penentuan kompensasi. Tujuan pemerintah mengeluarkan berbagai bentuk peraturan tersebut antara lain untuk melindungi tenaga kerja agar mendapatkan perlindungan dan haknya secara proporsional. Semua organisasi diwajibkan untuk mentaati segala bentuk peraturan pemerintah, sehingga penentuan kompensasi sebaiknya mencerminkan kepatuhan pada berbagai peraturan tersebut.

Menurut Schuler & Jackson (1996), desain/penentuan kompensasi dipengaruhi oleh lingkungan internal dan eksternal: (1) peran lingkungan internal, yang terdiri dari daur hidup organisasi, budaya organisasi, keragaman budaya tenaga kerja, dan strategi organisasi; dan (2) peran lingkungan eksternal, yang terdiri dari 3 kekuatan yang mempengaruhi desain kompensasi yaitu pasar tenaga kerja, pertimbangan hukum/Undang-undang, dan serikat pekerja.

PROSES PENENTUAN KOMPENSASI

Proses kompensasi merupakan langkah-langkah untuk menentukan program kompensasi yang dapat memenuhi syarat keadilan dan kelayakan. Keadilan merupakan salah satu faktor penting yang perlu dipertimbangkan dalam menentukan kompensasi, baik keadilan internal maupun eksternal. Untuk menjamin adanya keadilan internal dan eksternal ada lima langkah yang perlu dilakukan dalam penentuan kompensasi yaitu (Dessler, 1997): (1) melakukan evaluasi pekerjaan/job evaluation untuk menjamin adanya keadilan internal; (2) melaksanakan survei gaji/upah; (3) mengelompokkan pekerjaan yang sama kedalam tingkat gaji/upah; (4) menetapkan harga tiap kelas gaji/upah dengan menggunakan garis gaji/upah; dan (5) menyesuaikan tingkat gaji/upah.

Evaluasi Pekerjaan

Evaluasi pekerjaan/job evaluation memberikan dasar yang sistematis dalam menentukan nilai relatif terhadap suatu pekerjaan. Langkah pertama sebelum evaluasi pekerjaan adalah analisis pekerjaan/job analysis. Analisis pekerjaan adalah proses penggambaran dan pencatatan informasi mengenai perilaku dan kegiatan suatu pekerjaan. Informasi yang dicatat meliputi tujuan suatu pekerjaan, kewajiban atau kegiatan utama pekerja, dan syarat-syarat dilakukannya pekerjaan tersebut. Analisis pekerjaan ini mempelajari jalannya pekerjaan, konteks, dan output suatu pekerjaan. Hasil analisis pekerjaan adalah deskripsi pekerjaan/job description dan spesifikasi pekerjaan/job specification (Mathis & Jackson, 2002; Schuler & Jackson, 1996).

Deskripsi pekerjaan adalah suatu pernyataan tertulis yang menguraikan fungsi, tugas-tugas, tanggungjawab, wewenang, kondisi kerja dan aspek-aspek pekerjaan tertentu lainnya (profil suatu pekerjaan). Deskripsi pekerjaan menguraikan tugas dan tanggungjawab suatu pekerjaan/aktivitas yang haru dilakukan. Sedangkan spesifikasi pekerjaan adalah uraian yang berisi tentang pengetahuan/knowledge, keterampilan/skills, kemampuan/abilities, pendidikan, pengalaman, persyaratan fisik, dan mental dari seseorang yang diperlukan untuk melakukan suatu pekerjaan dengan memuaskan. Jadi spesifikasi pekerjaan menjelaskan kualifikasi yang dibutuhkan atau persyaratan minimal yang diperlukan oleh seseorang untuk melakukan suatu pekerjaan (Handoko, 1995; Schuler & Jackson, 1996).

Sementara itu evaluasi pekerjaan/job evaluation adalah berbagai prosedur/penilaian yang sistematik dan rasional untuk menentukan nilai relatif suatu pekerjaan. Sasaran langsung dari evaluasi pekerjaan adalah untuk mendapatkan konsistensi internal dan eksternal dalam penentuan gaji dan upah. Konsistensi internal berkaitan dengan konsep gaji/upah relatif dalam suatu perusahaan, sedangkan konsistensi eksternal berkaitan dengan tingkat relatif struktur penggajian suatu organisasi yang diinginkan dibandingkan dengan dengan struktur yang ada di masyarakat, industri atau negara (Handoko, 1995; Flippo, 1994; Schuler & Jackson, 1996).

Evaluasi pekerjaan memberikan dasar sistematis untuk menetapkan nilai relatif dari suatu pekerjaan (keadilan internal). Dalam evaluasi pekerjaan setiap pekerjaan yang diteliti kemudian akan diberi harga berdasarkan: (a) kepentingan relatif dari suatu pekerjaan; (b) pengetahuan, keterampilan, dan kemampuan yang diperlukan untuk melakukan pekerjaan tersebut; dan (c) tingkat kesulitan yang dihadapi dari suatu pekerjaan (Mathis & Jackson, 2002). Salah satu tujuan evaluasi pekerjaan adalah untuk menentukan pekerjaan mana yang harus dibayar lebih tinggi daripada pekerjaan lainnya (Handoko, 1995).

Karena evaluasi pekerjaan bersifat subjektif, maka organisasi sebaiknya menggunakan tenaga yang ahli di bidang tersebut dan mempertimbangkan berbagai metode yang tepat. Menurut Handoko (1995) metode-metode dalam evaluasi pekerjaan dapat digolongkan menjadi dua yaitu metode nonkuantitatif dan metode kuantitatif. Metode nonkuantitatif terdiri dari job ranking/simple ranking dan job grading/job classification, sedangkan metode kuantitatif meliputi metode perbandingan faktor/factor comparison dan point system.

Survei Gaji

Selain dengan evaluasi pekerjaan, dalam penentuan kompensasi setiap organisasi juga perlu untuk melakukan survei gaji atau upah. Survei gaji/upah merupakan suatu proses untuk menjamin adanya keadilan eksternal, dengan membangun struktur gaji/upah yang kompetitif. Survei gaji adalah kumpulan data tentang tingkat kompensasi untuk para karyawan yang mengerjakan pekerjaan yang sama pada organisasi yang lain (Mathis & Jackson, 2002). Dengan adanya kemajuan ilmu dan teknologi yang semakin pesat, survei gaji dapat dilakukan dengan menggunakan internet. Penggunaan internet memungkinkan organisasi untuk mendapatkan data survei gaji dari berbagai sumber baik organisasi pemerintah maupun organisasi bisnis di beberapa negara.

Banyak perusahaan yang tergantung pada hasil survei yang diterbitkan oleh berbagai perusahaan komersial, perhimpunan profesional, dan badan pemerintah. Misalnya Biro Statistik Tenaga Kerja setiap tahun melakukan 3 jenis survei: (1) survei upah wilayah; (2) survei upah industri; dan (3) survei upah profesional, administrasi, tenaga teknis, dan juru tulis/clerical (Dessler, 1997).

Tujuan survei gaji/upah antara lain untuk mencapai keadilan eksternal. Untuk mencapai keadilan ekternal dibutuhkan: (a) survei upah berdasarkan pasar eksternal; (b) menentukan kebijakan kompensasi; dan (c) mengembangkan struktur tingkat kompensasi (Schuler & Jackson, 1996). Sebagian besar organisasi menggunakan data survei ini untuk membantu menentukan kompensasi dalam organisasi mereka (Flippo, 1994).

KESIMPULAN

Kompensasi adalah segala sesuatu yang diterima karyawan sebagai balas jasa atas kerja mereka di suatu organisasi. Kompensasi biasanya terdiri dari kompensasi langsung dan tidak langsung. Kompensasi langsung meliputi gaji pokok atau upah/wages dan gaji variabel/insentif, sedangkan kompensasi tidak langsung berupa tunjangan-tunjangan/benefits yang diberikan oleh organisasi kepada karyawannya. Tujuan pemberian kompensasi antara lain untuk menarik orang-orang yang berkualitas agar bergabung ke dalam organisasi, untuk memotivasi anggota organisasi agar lebih produktif, dan untuk mempertahankan karyawan agar tetap bekerja di dalam organisasi.

Penentuan kompensasi dipengaruhi oleh faktor internal dan eksternal, seperti penawaran dan permintaan tenaga kerja, serikat pekerja, peraturan pemerintah, kemampuan organisasi dan sebagainya. Keadilan merupakan salah satu faktor penting dalam menentukan kompensasi, baik keadilan internal maupun eksternal. Untuk menjamin keadilan internal organisasi dapat melakukan evaluasi pekerjaan, sedangkan untuk memastikan keadilan eksternal dapat dilakukan dengan survei gaji/upah.

SUMBER BACAAN

Dessler, Gary (1997), Manajemen Personalia, Edisi Ketiga, Jakarta: Erlangga

Flippo, Edwin B. (1994), Manajemen Personalia, Edisi Keenam, Jilid 2, Terjemahan, Jakarta: Erlangga

Handoko, T. Hani (1995), Manajemen Personalia dan Sumberdaya Manusia, Edisi 2, Yogyakarta: BPFE

Hasibuan, Malayu S.P. (1994), Manajemen Sumberdaya Manusia: Dasar dan Kunci Keberhasilan, Jakarta: CV. Haji Masagung

Madura, Jeff (2001), Pengantar Bisnis, Buku 2, Terjemahan, Jakarta: Salemba Empat

Mangkunegara, A.A. Anwar Prabu (2000), Manajemen Sumberdaya Manusia Perusahaan, Bandung: Remaja Rosdakarya

Mathis, Robert L. & Jackson, John H. (2001), Manajemen Sumberdaya Manusia, Buku I, Jakarta: Salemba Empat

Mathis, Robert L. & Jackson, John H. (2002), Manajemen Sumberdaya Manusia, Buku 2, Jakarta: Salemba Empat

Schuler, Randall S. & Jackson, Susan E. (1996), Manajemen Sumberdaya Manusia, Edisi Keenam, Jilid I, Jakarta: Erlangga

Schuler, Randall S. & Jackson, Susan E. (1996), Manajemen Sumberdaya Manusia, Edisi Keenam, Jilid 2, Jakarta: Erlangga

Siagian, Sondang P. (1997), Manajemen Sumberdaya Manusia, Jakarta: Bumi Aksara

Tjahjono, Achmad (1996), “Kompensasi Insentif Sebagai Alat Untuk Memotivasi Anggota Organisasi Dalam Upaya Mencapai Tujuan Organisasi”, Kajian Bisnis, No. 8, Halaman 34-41, Yogyakarta: STIE Widya Wiwaha