MOTIVASI DAN PRODUKTIVITAS KERJA

Oleh: Burhanudin

Fakultas Ekonomi Universitas Janabadra

Intisari

Salah satu faktor penting yang mempengaruhi produktivitas kerja karyawan adalah motivasi. Motivasi kerja adalah sesuatu yang dapat menimbulkan semangat dan dorongan untuk bekerja. Motivasi dapat bersumber dari internal maupun eksternal. Teori motivasi dapat digolongkan menjadi dua yaitu teori kepuasan atau content theory dan process theory. Motivasi eksternal dapat bersumber dari organisasi, sehingga menjadi tugas manager untuk menciptakan lingkungan kerja yang dapat menimbulkan adanya suatu motivasi. Sementara itu produktivitas dapat didefinisikan sebagai perbandingan antara output dengan input. Produktivitas kerja dipengaruhi oleh motivasi, oleh sebab itu individu yang memiliki motivasi tinggi cenderung lebih produktif daripada individu yang memiliki motivasi yang rendah. Dalam era globalisasi yang penuh dengan persaingan yang ketat, setiap organisasi sebaiknya memperbaiki dan meningkatkan produktivitas kerjanya. Dengan produktivitas yang tinggi diharapkan daya saing organisasi menjadi lebih baik dan keuntungan juga meningkat. Tulisan ini mencoba memberikan sedikit gambaran mengenai teori motivasi dan produktivitas kerja.

Keywords: motivasi dan produktivitas kerja

Pendahuluan

Salah satu tugas manager adalah bagaimana memotivasi orang-orang atau anggota organisasi. Apabila manager mampu memahami motivasi, maka secara khusus ini merupakan alat yang berharga untuk memahami/understanding perilaku dalam organisasi, meramalkan/predicting, dan mengarahkan perilaku individu agar sesuai dengan tujuan organisasi yang akan dicapai. Selama ini sebagian besar manager menggunakan pendekatan yang kurang tepat dalam memahami motivasi. Pendekatan mereka menggunakan asumsi-asumsi yang keliru: (1) menganggap semua pekerja adalah sama/all employees are alike; (2) semua situasi adalah sama/all situations are alike; dan (3) hanya ada satu cara terbaik/one best way (Nadler dan Lawler, 1977).

Karyawan yang bekerja dalam suatu organisasi memiliki karakteristik dan latar belakang yang berbeda-beda. Oleh sebab itu setiap karyawan memiliki kabutuhan dan keinginan yang berbeda-beda, sehingga kebutuhan dan keinginan ini dapat memotivasi anggota organisasi untuk melakukan perilaku tertentu. Perbedaan masing-maisng individu tersebut juga mengakibatkan perbedaan prestasi/produktivitas kerja mereka. Produktivitas kerja seorang karyawan antara lain dipengaruhi oleh motivasi mereka. Perbedaan perilaku diantara anggota organisasi membuat manager harus memahami motivasi yang dimiliki oleh masing-masing anggota organisasi, bagaimana memotivasi mereka, yang pada gilirannya dapat meningkatkan produktivitas mereka.

Motivasi dianggap sebagai determinan penting dan utama yang mendorong peningkatan produktivitas/prestasi kerja (Gibson, Ivancevich, dan Donnelly, 1996). Produktivitas seorang karyawan tergantung pada motivasi karyawan tersebut terhadap pekerjaan yang harus diselesaikannya. Semakin tinggi motivasi seseorang untuk melaksanakan suatu pekerjaan, maka semakin tinggi pula produktivitasnya. Hal ini sesuai dengan goal theory yang merumuskan bahwa produktivitas merupakan fungsi dari motivasi: P = f (M). Sedangkan menurut expectancy theory produktivitas merupakan perkalian antara motivasi dengan kemampuan/ability: P = M x A (Suprihanto, 1986).

Motivasi dapat bersumber dari internal maupun eksternal. Salah satu sumber eksternal motivasi adalah dari organisasi. Oleh sebab itu pihak manajemen organisasi sebaiknya dapat menciptakan suatu iklim yang dapat memotivasi para karyawannya. Seorang karyawan yang termotivasi cenderung lebih produktif daripada yang tidak termotivasi. Motivasi merupakan salah satu faktor penting untuk meningkatkan produktivitas kerja, yang pada gilirannya akan meningkatkan keuntungan organisasi atau perusahaan. Ada berbagai konsep atau teori motivasi yang dapat dijadikan acuan oleh manager untuk mempelajari dan memahami berbagai motivasi yang dimiliki oleh para karyawannya dalam organisasi. Teori motivasi yang dapat dijadikan sebagai acuan yaitu teori proses dan teori kepuasan. Tulisan ini tidak akan membahas semua teori motivasi, tetapi membatasi atau hanya fokus pada beberapa teori saja.

Pengertian Motivasi

Motivasi merupakan salah satu bidang yang menarik untuk dikaji. Motivasi/motivation merupakan konsep yang digunakan untuk menjelaskan dorongan yang timbul dalam diri seseorang yang menggerakkan dan mengarahkan perilakunya (Gibson, Ivancevich, dan Donnelly, 1996). Motivasi adalah faktor-faktor yang berada dalam diri individu yang menggerakkan dan mengarahkan perilakunya untuk mencapai tujuan tertentu (Gitosudarmo dan Sudita, 2000). Motivasi kerja adalah sesuatu yang menimbulkan semangat dan dorongan untuk bekerja (As’ad, 2000).

Karyawan yang memiliki motivasi cenderung lebih produktif daripada karyawan yang tidak termotivasi. Oleh sebab itu pimpinan/manager organisasi sebaiknya dapat memberikan motivasi kepada para karyawannya agar mereka memiliki produktivitas kerja yang tinggi. Apabila manager tidak dapat memotivasi anggotanya maka tujuan organisasi kemungkinan besar tidak akan tercapai. Karena manager mencapai tujuan/hasil melalui orang-orang, maka jika tidak dapat memotivasi para karyawannya, dia tidak berhasil sebagai seorang manager (Dessler, 1997). Jadi motivasi dapat diartikan sebagai sesuatu yang menimbulkan dorongan atau semangat kerja untuk mencapai tujuan tertentu. Oleh sebab itu motivasi kerja seseorang akan mempengaruhi tinggi rendahnya produktivitas kerja mereka.

Ada beberapa pandangan mengenai motivasi. Pandangan pertama menyatakan bahwa motivasi berkaitan dengan: (1) arah dari perilaku individu; (2) kekuatan tanggapan yaitu usaha pada saat seseorang menentukan arah dari suatu tindakan; dan (3) keteguhan perilaku yaitu berapa lama seseorang akan mempertahankan perilaku tertentu. Pandangan kedua menyarankan agar analisis motivasi fokus pada faktor-faktor yang membangkitkan dan mengarahkan perilaku. Pandangan ketiga menekankan pada aspek kelangsungan arah tujuan dari motivasi, dan pandangan keempat menyatakan bahwa motivasi berkaitan dengan bagaimana perilaku dimulai, digiatkan, dipertahankan, diarahkan, dan dihentikan. Salah satu kesimpulan dari berbagai pandangan tersebut adalah bahwa motivasi berhubungan dengan perilaku dan produktivitas kerja (Gibson, Ivancevich, dan Donnelly, 1996: 183).

Proses timbulnya motivasi individu merupakan gabungan dari kebutuhan, dorongan, tujuan, dan imbalan. Adapun tahap-tahap proses timbulnya motivasi seseorang adalah (Gitosudarmo dan Sudita, 2000):

1. Adanya suatu kebutuhan yang belum terpenuhi.

2. Mencari dan memilih cara-cara untuk memenuhi kebutuhan tersebut.

3. Mengarahkan perilakunya kearah pencapaian tujuan atau prestasi, yang didukung dengan kemampuan, keterampilan, dan pengalaman.

4. Menilai prestasi tentang keberhasilan didalam pencapaian tujuan.

5. Imbalan atau hukuman yang akan diterima, tergantung dari prestasi yang dilakukan.

Dengan adanya motivasi maka akan terjadi kemauan untuk bekerja dan dengan adanya kemauan kerja akan meningkatkan produktivitas (Gitosudarmo, 1990: 58). Produktivitas secara umum adalah perbandingan antara output dengan input. Input antara lain biaya produksi dan peralatan, sedangkan output antara lain penjualan dan pendapatan (Gomes, 1995: 159).

Teori motivasi dapat dibedakan menjadi dua yaitu teori kepuasan/content theory dan teori proses/process theory. Teori kepuasan fokus pada faktor-faktor dalam diri individu yang mendorong, mengarahkan, mempertahankan, dan menghentikan perilakunya, sedangkan teori proses menjelaskan dan menganalisis bagaimana perilaku didorong, diarahkan, dipertahankan, dan dihentikan. Teori kepuasan terdiri dari teori hirarki kebutuhan dari Abraham Maslow, teori ERG dari Clayton Alderfer, teori dua faktor dari Herzberg, dan teori kebutuhan akan prestasi dari Mc. Clelland. Sementara itu teori proses terdiri dari teori pengharapan dari Victor Vroom, teori keadilan dari J. Stacy Adam, teori penguatan dari Skinner, dan teori penetapan tujuan dari Edwin Locke.

Teori Hirarki Kebutuhan dari Abraham Maslow

Setiap orang tidak bisa melepaskan dirinya dari berbagai macam kebutuhan (As’ad, 2000). Teori hirarki kebutuhan dari A. Maslow/Maslow’s need hierarchy theory menjelaskan bahwa setiap individu di tempat kerjanya dimotivasi oleh adanya suatu keinginan untuk memuaskan sejumlah kebutuhannya. Teori Maslow berdasarkan pada tiga asumsi pokok yaitu (Gitosudarmo dan Sudita, 2000):

1. Kebutuhan/needs manusia tersusun dalam suatu hierarchy dimulai dari hiraraki kebutuhan yang paling bawah/dasar sampai ke hirarki kebutuhan yang kompleks/paling tinggi.

2. Keinginan untuk memenuhi kebutuhan/needs dapat mempengaruhi perilaku seseorang, kebutuhan yang belum terpuaskan akan menggerakkan perilakunya. Kebutuhan yang sudah terpuaskan tidak dapat berfungsi sebagai motivator.

3. Kebutuhan yang hierarchynya lebih tinggi berfungsi sebagai motivator jika kebutuhan yang hierarchynya lebih rendah sudah terpuaskan secara minimal.

Menurut Maslow (1943), ada lima jenjang/hirarki kebutuhan manusia/the basic needs dari jenjang terendah sampai dengan yang tertinggi:

1. Kebutuhan fisiologis/the physiological needs. Kebutuhan ini antara lain rasa lapar/makanan, haus/minuman, perlindungan berupa pakaian dan perumahan, seks, sembuh dari sakit dan kebutuhan ragawi lainnya.

2. Kebutuhan rasa aman/the safety needs. Kebutuhan ini misalnya keselamatan dan perlindungan terhadap kerugian fisik dan emosional, kebutuhan untuk merdeka bebas dari ancaman dan keamanan dari kejadian/lingkungan yang mengancam.

3. Kebutuhan kasih sayang/the love needs. Kebutuhan kasih sayang antara lain kebutuhan akan persahabatan, berinteraksi, kasih sayang, dan rasa memiliki.

4. Kebutuhan penghargaan/the esteem needs. Misalnya faktor rasa hormat internal, seperti harga diri, prestasi, dan faktor eksternal seperti status, adanya pengakuan, dan perhatian.

5. Kebutuhan aktualisasi diri/the need for self actualization. Kebutuhan ini adalah kebutuhan untuk memaksimalkan atau kebutuhan untuk menunjukkan potensi, keahlian, dan kemampuan yang dimiliki. Misalnya pertumbuhan, pencapaian potensi, dan pemenuhan diri.

Teori hirarki Maslow beranggapan bahwa seseorang akan memuaskan kebutuhan yang paling dasar dulu sebelum mengarahkan perilakunya untuk memuaskan kebutuhan yang lebih tinggi (Gibson, Ivancevich, dan Donnelly, 1996). Teori hirarki Maslow merupakan suatu urutan yang relatif tetap, tetapi bukan berarti urutan tersebut kaku. Oleh sebab itu kita tidak boleh terjebak dalam suatu pernyataan ‘jika suatu kebutuhan sudah terpuaskan, maka kebutuhan yang lain akan segera muncul’. Dalam kenyataannya suatu kebutuhan tidak harus terpuaskan seratus persen sebelum kebutuhan berikutnya muncul. Sebagian individu terpuaskan secara parsial dalam kebutuhannya dan tidak terpuaskan secara parsial pada saat yang sama.

Seorang manager perlu memahami sampai pada tahap mana seorang karyawan memfokuskan diri dalam memenuhi kebutuhannya. Tugas manager adalah mengetahui pada tingkatan mana kebutuhan individu yang belum terpuaskan dan kebutuhan mana yang dapat menjadi motivator. Meskipun teori Maslow belum mendapat dukungan secara empiris dan mendapat berbagai kritikan, tetapi teori ini sudah memberikan sumbangan yang berharga dalam pengembangan teori-teori motivasi, lebih dikenal, dan tetap mendapatkan pengakuan secara luas. Seorang karyawan yang kebutuhannya terpuaskan akan memperlihatkan perilaku yang menggembirakan sebagai manifestasi dari rasa puasnya, sebaliknya apabila kebutuhannya tidak terpuaskan maka karyawan tersebut cenderung menunjukkan perilaku kecewa (Mangkunegara, 2000).

Teori ERG dari Clayton Alderfer

Alderfer dari Universitas Yale sepakat dengan teori Maslow yang menyatakan bahwa kebutuhan manusia tersusun dalam suatu hirarki. Alderfer menyederhanakan hirarki tersebut, sehingga hanya terdapat 3 hirarki saja yaitu (Gibson, Ivancevich, dan Donnelly, 1996; Mangkunegara, 2000):

1. Existence needs (E). Kebutuhan ini terdiri dari makan, minum, pakaian, udara, air, gaji, kemanan, dan kondisi kerja. Kebutuhan ini sama dengan kebutuhan dari Maslow yaitu kebutuhan fisiologis dan rasa aman.

2. Relatedness needs (R). Kebutuhan ini terdiri dari kebutuhan sosial dan interpersonal, termasuk kepuasan dalam berinteraksi di tempat kerja. Kebutuhan ini sama dengan kebutuhan sosial/kasih sayang dari Maslow.

3. Growth needs (G). Kebutuhan ini adalah kebutuhan seseorang untuk mengembangkan dan meningkatkan pribadi. Kebutuhan ini berkaitan dengan kemampuan dan kecakapan karyawan. Kebutuhan akan pertumbuhan meliputi semua kebutuhan yang berkaitan dengan penghargaan dan aktualisasi diri dari Maslow (Gitosudarmo dan Sudita, 2000).

Perbedaan teori ERG dibandingkan dengan teori kebutuhan Maslow adalah (Mangkunegara, 2000; Robbins, 1996): (a) teori ERG kurang menekankan pada susunan hirarki. Orang dapat memuaskan lebih dari satu kebutuhan dalam waktu yang bersamaan. Kepuasan terhadap suatu kebutuhan merupakan cermin/gambaran peningkatan kepada kebutuhan yang lebih tinggi; dan (b) jika kepuasan dari suatu kebutuhan yang lebih tinggi tertahan, maka hasrat untuk memenuhi kebutuhan yang lebih rendah meningkat.

Teori Pengharapan/Expectancy Theory

Salah satu teori motivasi yang memberikan penjelasan paling luas dan diterima baik adalah teori pengharapan/expectancy theory dari Victor Vroom (Robbins, 1996). Ada tiga konsep yang dijadikan building blocks dalam teori pengharapan yaitu: (1) performance-outcome expectancy. Individu percaya bahwa jika mereka berperilaku tertentu, maka mereka akan mendapatkan sesuatu yang tertentu pula; (2) valence. Setiap outcome memiliki sebuah nilai/valence bagi individu tertentu. Outcome memiliki valence yang berbeda-beda bagi sertiap orang; dan (3) effort-performance expectancy. Expectancy merepresentasikan persepsi individu tentang seberapa keras usaha untuk mencapai suatu perilaku dan kemungkinan sukses yang akan dicapai dari perilaku tersebut.

Secara umum motivasi untuk berusaha berperilaku dalam cara tertentu akan paling tinggi apabila: (a) individu percaya bahwa perilaku tersebut akan memberikan outcomes (performance-outcomes expectancy); (b) individu percaya bahwa outcomes tersebut memiliki nilai positip bagi dirinya (valence); dan (c) individu percaya bahwa mereka akan dapat mencapai performance pada tingkat yang diinginkan (effort performance expectancy).

Gambar 1. The Basic Motivation-BehaviorSequence

Sumber: Nadler dan Lawler III (1977)

A person’s motivation is a function of:

a) Effort-to-performance expectancies. Usaha untuk mencapai performance yang diharapkan.

b) Performance-to-outcome expectancies. Performance pada hasil yang diharapkan.

c) Perceived valence of outcomes. Nilai yang diharapkan dari hasil.

Berdasarkan gambar tersebut tampak bahwa motivasi dipengaruhi oleh usaha/effort individu dalam bekerja, apabila usaha ini digabung dengan kemampuan/ability maka akan membentuk performance yang hasilnya berupa rewards. Outcomes/rewards dapat dibagi menjadi dua kategori yaitu: (1) outcomes yang dihasilkan oleh individu dari lingkungan. Apabila individu berkinerja pada level yang sudah ditentukan, ia dapat menerima outcomes positip atau negatip dari atasannya/supervisors, coworkers, organisasi, atau dari sumber-sumber lain; dan (2) outcomes yang dihasilkan oleh individu itu sendiri, artinya performance tersebut memang betul-betul berasal dari performance individu itu sendiri, lingkungan tidak memberikannya secara langsung.

Menurut Nadler dan Lawler III (1977), motivasi seseorang untuk mencapai performance tertentu tergantung pada persepsinya antara asosiasi actions dan outcomes. Persepsi tersebut dapat didefinisikan sebagai berikut:

1. The effort to performance expectancy (E Ú P).

2. The performance to outcomes expectancy ( P Ú O) dan valence (V).

3. Instrumentally.

4. Intrinsic and extrinsic outcomes.

Expectancy theory ini merupakan salah satu pendekatan baru dalam memotivasi karyawan. Theory ini didasarkan pada sejumlah asumsi yang berkaitan dengan perilaku dalam organisasi yaitu:

a. Perilaku ditentukan oleh kombinasi dari kekuatan individu dan lingkungan.

b. Orang-orang membuat keputusan tentang perilaku mereka sendiri dalam organisasi.

c. Perbedaan orang-orang mempunyai perbedaan tipe dari kebutuhan, keinginan, dan tujuan.

d. Orang-orang membuat keputusan diantara rencana alternatif dari perilaku didasarkan pada persepsi mereka (harapan/expectancies) dari tingkat dimana memberikan perilaku yang akan menuju pada outcomes yang diingankan.

Oleh sebab itu motivasi tergantung pada situasi dimana mereka dan bagaimana mereka mengkaitkan dengan kebutuhan. Adapun implikasi yang dapat dilakukan oleh manager :

1) Tentukan jenis outcomes atau rewards yang memiliki valensi bagi pekerja

2) Tentukan jenis perilaku yang diinginkan

3) Tentukan level yang diinginkan dari performance yang dapat dicapai

4) Hubungkan keinginan outcomes ke performance yang diinginkan

5) Analisis total situasi pada expectancies yang bertentangan.

6) Buat perubahan dalam outcomes cukup besar

7) Cek sistem untuk keadilan.

Sedangkan implikasi untuk organisasi adalah, design dari upah dan sistem rewards, design peran, tugas, dan pekerjaan, pentingnya struktur kelompok, peran supervisor, pengukuran motivasi dan individualizing organizations.

Two Factor Theory

Teori ini dikembangkan oleh Frederick Herzberg, seorang ahli psikologi dan konsultan manajemen. Herzberg melakukan penelitian untuk menguji teori ini dengan melibatkan 200 orang akuntan dan insinyur. Riset awal Herzberg menghasilkan 2 kesimpulan, yaitu (Gibson, Ivancevich, dan Donnelly, 1996):

1. Ada sejumlah faktor ekstrinsik yang terdiri dari salary, keamanan kerja, kondisi kerja, status, prosedur perusahaan, quality of technical supervision, dan kualitas hubungan interpersonal diantara rekan sekerja, atasan, dan bawahan. Keberadaan kondisi tersebut belum tentu dapat memotivasi, tetapi bila tidak ada menyebabkan ketidakpuasan karyawan karena mereka perlu mempertahankan paling tidak suatu tingkat tidak ada kepuasan. Kondisi ini disebut sebagai faktor higienes atau ketidakpuasan. Karyawan cenderung tidak puas apabila faktor-faktor ini dirasa tidak mencukupi.

2. Ada sejumlah faktor intrinsik yang terdiri dari achievement, recognition, responsibility, advancement, pekerjaan itu sendiri, dan kemungkinan berkembang, kondisi ini apabila ada akan memberikan motivasi bagi karyawan. Kondisi ini disebut sebagai faktor pemuas atau motivator.

Herzberg beranggapan bahwa kepuasan kerja bukan suatu konsep satu dimensi/not a unidimentional consept. Hasil risetnya memberikan petunjuk bahwa dibutuhkan dua continua untuk menginterpretasikan kepuasan kerja.

Teori Herzberg tidak lepas dari berbagai kritikan. Kritik terhadap teori Herzberg antara lain yaitu (Gibson, Ivancevich, dan Donnelly, 1996):

1) Sampel yang digunakan dalam riset Herzberg terbatas hanya pada insinyur dan akuntan saja, sehingga tidak dapat digeneralisir pada kelompok pekerjaan yang lain. Latar belakang, lingkungan dan teknologi antara insinyur dan akuntan berbeda dengan kelompok pada pekerjaan lainnya.

2) Hasil riset Herzberg terlalu menyederhanakan masalah kepuasan kerja. Seorang manager diasumsikan dapat membantu menghasilkan kepuasan kerja. Kepuasan kerja merupakan sesuatu yang kompleks dan sulit tidak bisa hanya dengan mengubah tempat kerja.

3) Metodhology riset Herzberg mengharuskan orang melihat dirinya sendiri secara restrospektif, padahal tidak semua orang dapat mengetahui semua hal yang dapat memotivasi atau tidak memuaskan mereka. Kritik ini percaya bahwa ada faktor-faktor bawah sadar yang tidak teridentifikasi dalam riset Herzberg.

4) Teori Herzberg sedikit perhatian yang diarahkan untuk menguji implikasi motivasional dan prestasi kerja. Herzberg tidak memberikan penjelasan mengapa berbagai faktor intrinsik dan ekstrinsik dapat mempengaruhi prestasi kerja. Teori ini juga tidak menjelaskan mengapa berbagai faktor-faktor kerja dianggap penting.

Hasil riset Herzberg menyarankan bahwa kompensasi (gaji) dan kondisi kerja harus memadai untuk menjaga karyawan agar merasa puas. Karyawan akan tidak puas apabila faktor-faktor higienes/ekstrinsik ini dirasakan tidak mencukupi dan karyawan merasa puas apabila faktor-faktor motivasional/intrinsik ini diberikan kepada karyawan. Kepuasan kerja pada gilirannya akan memotivasi karyawan untuk bekerja lebih produktif (Madura, 2001).

Teori Keadilan/Equity Theory

Teori ini dikemukakan oleh J. Stacy Adam, yang esensinya bahwa karyawan akan membandingkan usaha/efforts dan imbalan/rewards dengan orang lain dalam situasi kerja yang sama (Ivancevich & Matteson, 2002). Karyawan akan membandingkan antara masukan dan keluaran pekerjaan mereka dengan masukan dan keluaran orang lain, kemudian merespon untuk menghilangkan setiap ketidakadilan. Teori keadilan/equity theory menjelaskan bagaimana individu-individu membandingkan antara input dan output pekerjaan mereka dengan input dan output orang lain, kemudian merespon untuk menghapuskan setiap bentuk ketidakadilan. Karyawan mungkin akan membandingkan diri mereka dengan teman-teman, tetangga, rekan sekerja, rekan pada organisasi lain, atau pekerjaan masa lalu yang mereka lakukan (Robbins, 1996). Perbandingan ini berdasarkan persepsi masing-masing individu dan bersifat personal (Mathis dan Jackson, 2001).

Asumsi dari teori keadilan antara lain bahwa setiap orang mempunyai kebutuhan yang kuat untuk mempertahankan keseimbangan antara input atau kontribusi dengan output yang diperoleh (Dessler, 1997). Teori keadilan didasarkan pada asumsi bahwa setiap individu dimotivasi oleh suatu keinginan untuk diperlakukan adil di pekerjaan. Individu bekerja untuk mendapatkan rewards dari organisasi. Ada empat ukuran penting dalam teori ini (Ivancevich & Matteson, 2002):

a) Person. Individu yang merasa diperlakukan adil atau tidak adil.

b) Comparison other. Setiap individu/person atau kelompok/group yang digunakan oleh seseorang sebagai pembanding rasio inputs dan outcomes.

c) Inputs. Karakteristik individu yang dibawa ke dalam pekerjaan, misalnya skills, experinece, learning, umur, sex, dan race.

d) Outcomes. Sesuatu yang diterima oleh seseorang dari pekerjaannya, seperti recognition, fringe benefit, dan pay.

Karyawan merasa adil jika menganggap bahwa rasio inputs mereka terhadap outcomes sepadan dengan rasio dari karyawan lainnya. Ketidakadilan akan terjadi apabilka rasio antara inputs dengan outcomes lebih besar atau lebih kecil dibandingkan dengan yang lainnya. Apabila karyawan merasa diperlakukan tidak adil, maka mereka dapat memilih alternatif berikut ini (Robbins, 1996):

1) Mengubah inputs, misalnya tidak melakukan banyak upaya.

2) Mengubah outcomes, misalnya karyawan yang dibayar berdasarkan hasil produksinya, mereka dapat meningkatkan kuantitas hasil produksinya.

3) Mendistorsi persepsi mengenai dirinya.

4) Mendistorsi persepsi mengenai orang lain.

5) Memilih suatu acuan yang berbeda.

6) Meninggalkan pekerjaan atau berhenti bekerja.

Teori keadilan beranggapan bahwa kepuasan karyawan tergantung pada layak tidaknya kompensasi yang diterimanya. Perbedaan persepsi karyawan terhadap kompensasi menjadikan manager kesulitan untuk menentukan kompensasi yang layak bagi karyawannya (Madura, 2001). Karyawan ingin diperlakukan adil dalam semua aspek kompensasi baik kompensasi langsung maupun tidak langsung.

Teori keadilan sebaiknya fokus pada keadilan distibutif maupun prosedural. Keadilan distibutif seringkali memiliki pengaruh yang lebih besar terhadap kepuasan karyawan daripada keadilan prosedural. Sedangkan keadilan prosedural lebih lebih banyak berpengaruh pada komitmen organisasi, mempercayai atasannya, dan maksud untuk berhenti. Dengan meningkatkan persepsi keadilan prosedural, diharapkan karyawan akan memandang atasan atau orgnaisasi mereka secara positif (Robbins, 1996).

Setiap organisasi pada umumnya berusaha untuk mempertahankan karyawannya. Agar karyawan-karyawan yang berkompeten tetap bekerja dalam organisasi, maka organisasi sebaiknya dapat memberikan kompensasi dan kondisi kerja yang layak kepada karyawannya. Hasil penelitian Herzberg menganjurkan bahwa kompensasi dan kondisi kerja sebaiknya cukup memadai untuk menjaga agar karyawan tetap merasa puas (Madura, 2001). Kondisi kerja yang diasosiasi dengan kepuasan kerja adalah lingkungan kerja fisik yang menyenangkan dan mendukung produktivitas (Ivancevich dan Matteson, 2002).

Secara umum individu ingin diperlakukan secara adil dalam segala aspek kompensasi, baik itu gaji pokok, insentif, maupun tunjangan-tunjangan. Individu akan membandingkan antara inputs yang dia berikan kepada organisasi dengan outcomes yang dia terima dari organisasi. Persepsi ketidakadilan muncul ketika proses membandingkan ini menghasilkan suatu ketidakseimbangan antara inputs dan outcomes (Mathis dan Jackson, 2001). Kepuasan tergantung pada persepsi keadilan/equity dan ketidakadilan/inequity terhadap suatu situasi.

Produktivitas Kerja

Masalah produktivitas kerja merupakan salah satu aspek penting yang menjadi perhatian utama sebagian besar organisasi/perusahaan. Produktivitas mencerminkan efisiensi dan efektivitas sebuah organisasi. Produktivitas adalah hasil perkalian antara efisiensi dan efektivitas (produktivitas = efisiensi + efektivitas). Efisiensi menggambarkan bagaimana kita mencampur berbagai sumberdaya yang dimiliki secara tepat dan benar/how do we mix various resources properly, sedangkan efektivitas menggambarkan sejauhmana kita mencapai goal/how far we achieve the goal. Efisiensi dan efektivitas yang tinggi akan menghasilkan produktivitas yang tinggi pula. Pendapat lain menyatakan bahwa produktivitas merupakan fungsi dari efisiensi dan efektivitas, yang dapat dirumuskan sebagai berikut (Atmosoeprapto, 2001):

P = f (E, I)

P = Produktivitas

E = Efektivitas pencapaian goal

I = Efisiensi penggunaan input.

Efisiensi dan efektivitas yang tinggi cenderung akan menghasilkan produktivitas yang tinggi pula. Sebaliknya apabila terjadi efisiensi dan efektivitas yang rendah kemungkinan ada kesalahan dalam pengelolaan organisasi, sehingga perlu dicari penyebab dan solusinya. Apabila efektivitas tinggi dan efisiensi rendah kemungkinan terjadi pemborosan, sebaliknya apabila terjadi efisiensi tinggi dan efektivitas rendah kemungkinan goal tidak akan tercapai. Oleh sebab itu organisasi atau perusahaan perlu memperbaiki produktivitas kerja para karyawannya.

Perbaikan produktivitas akan berdampak pada pelayanan yang semakin responsif, meningkatkan cash flow, memperluas pengembangan usaha, dan meningkatkan laba. Perbaikan produktivitas juga memungkinkan organisasi semakin kompetitif di tengah persaingan bisnis yang semakin ketat. Menurut “the national center productivity and quality of working life” yang dikutip oleh Atmosoeprapto (2001), perbaikan produktivitas membutuhkan: (a) dukungan dari manajemen puncak; (b) pengakuan dari peran kunci karyawan; (c) pengertian dari semua jenjang dalam organisasi akan maksud dan tujuan perbaikan produktivitas; (d) mengembangkan sasaran dan tolok ukur untuk mengetahui pencapaian sasaran/goal; dan (e) perbaikan dalam productivity sought tanpa mengganggu kerja.

Menurut pandangan filosofis, produktivitas kerja dapat didefinisikan sebagai suatu pandangan hidup dan sikap mental yang selalu berusaha untuk meningkatkan kualitas kehidupan, dengan semboyan “mutu kehidupan hari ini harus lebih baik daripada kemarin, dan hari esok harus lebih baik daripada hari ini”. Pandangan dan sikap mental tersebut diharapkan dapat memberikan motivasi bagi karyawan untuk meningkatkan produktivitas kerjanya.

Sementara itu menurut pandangan ekonomi, produktivitas merupakan perbandingan antara hasil yang dicapai/output dengan masukan/input yang digunakan persatuan waktu tertentu. Produktivitas adalah rasio antara output dengan input. Input terdiri dari bahan baku, energi, tenaga kerja, dan peralatan modal, sedangkan output adalah volume/kuantitas dan kualitas. Produktivitas menurut pengertian ini tidak hanya dilihat dari segi kuantitas tetapi juga kualitas harus sesuai dengan standar yang sudah ditetapkan. Jadi produktivitas adalah perbandingan antara hasil yang dicapai dengan peran tenaga kerja persatuan waktu tertentu (Atmosoeprapto, 2001; Lantum, 1996).

Pengukuran produktivitas dapat dilakukan dengan tiga jenis pendekatan: (1) perbandingan antara pelaksanaan kerja sekarang dengan pelaksanaan historis yang tidak menunjukkan apakah pelaksanaan kerja sekarang memuaskan, tetapi hanya menjelaskan meningkat atau berkurang tingkatannya; (2) perbandingan antara pelaksanaan satu unit (perorangan, tugas, seksi, dan proses) dengan lainnya yang menunjukkan pencapaian relatif; dan (3) perbandingan antara pelaksanaan sekarang dengan target yang sudah ditetapkan, dan ini yang dianggap terbaik sebagai fokus perhatian produktivitas kerja (Sinungan, 1995).

Produktivitas merupakan keberhasilan seseorang dalam melaksanakan suatu pekerjaan, menurut ukuran yang berlaku pada pekerjaan yang bersangkutan. Pengertian produktivitas berkaitan dengan sesuatu yang dihasilkan seseorang dari perilaku kerjanya. Menurut Klingner dan Nanbaldian yang dikutip oleh Gomes (1995), menyatakan produktivitas adalah merupakan fungsi perkalian antara usaha karyawan yang didukung oleh motivasi/motivation yang tinggi dengan kemampuan/ability karyawan yang diperoleh melalui pelatihan-pelatihan. Produktivitas yang meningkat berarti ada peningkatan prestasi kerja yang pada gilirannya akan menjadi feedback bagi usaha atau motivasi karyawan pada tahap selanjutnya.

Gibson, Ivancevich, dan Donnelly (1996) menyatakan bahwa perilaku karyawan termasuk prestasi kerjanya adalah fungsi dari perkalian antara variabel individu (I), organisasi (O), dan psikologi (P). Variabel individu meliputi kemampuan/ability dan keterampilan/skill, latar belakang, dan demografis. Variabel organisasi terdiri atas sunberdaya, kepemimpinan, imbalan, struktur organisasi, dan desain pekerjaan. Sedangkan variabel psikologi mencakup persepsi, sikap, kepribadian, belajar, dan motivasi.

Produktivitas juga dipengaruhi oleh tujuan yang ingin dicapai oleh seorang karyawan. Karyawan tidak akan termotivasi untuk mencapai produktivitas yang tinggi apabila harapan tidak realitis dan sulit dicapai. Apabila karyawan didorong untuk berupaya mencapai tujuan yang tidak realistis, mereka akhirnya hanya akan berhenti mencoba dan lebih suka mencapai hasil yang lebih rendah daripada yang sebenarnya dapat mereka capai. Tujuan sebaiknya ditetapkan cukup tinggi agar ada upaya keras untuk mencapai, tetapi jangan terlalu tinggi sehingga sulit dicapai. Oleh sebab itu penetapan tujuan sebaiknya merupakan kesepakatan antara karyawan derngan pimpinan (Rohani, 1998).

Hal ini sesuai dengan pendapat Mannulang (1985) yang menyatakan bahwa apabila tujuan pribadi/karyawan dengan tujuan organisasi dapat terintegrasi dengan baik, maka produktivitas tinggai akan bisa tercapai. Terwujudnya tujuan karyawan dan tujuan organisasi akan menghasilkan produktivitas dan moral yang tinggi dalam diri karyawan. Moral yang tinggi cenderung akan menghasilkan motivasi yang tinggi pula. Sebaliknya apabila tujuan karyawan bertentangan dengan tujuan pimpinan organisasi, maka produktivitas akan rendah atau bahkan cenderung menurun.

Kesimpulan

Motivasi merupakan salah satu faktor penting yang mempengaruhi produktivitas kerja karyawan. Pendekatan yang kurang tepat dalam memotivasi karyawan/anggota organisasi, telah bergeser pada pendekatan-pendekatan baru yang dianggap lebih efektif. Berbagai konsep muncul antara lain dari A. Maslow dengan teori hierarki kebutuhan, teori ERG dari Clayton Alderfer, teori pengharapan/expectancy theory, two factor theory, dan teori keadilan/equity theory telah berperan menyumbang dalam memotivasi karyawan.

Masalah yang sering dihadapi oleh organisasi antara lain adalah rendahnya produktivitas karyawan. Pengaruh motivasi terhadap produktivitas perlu dikaji lebih lanjut melalui berbagai riset. Berbagai teori motivasi diharapkan dapat dijadikan sebagai sarana untuk meningkatkan produktivitas kerja karyawannya. Manager sebaiknya dapat memahami teori-teori motivasi yang kemudian diaplikasikan dalam lingkungan kerja mereka. Dengan memahami teori-teori motivasi diharapkan manager dapat mengaplikasikannya untuk memperbaiki dan meningkatkan memotivasi karyawan yang kemudian akan berdampak pada peningkatan produktivitas mereka.

Daftar Literatur

Atmosoeprapto, Kisdarto (2001), Produktivitas Aktualisasi Budaya Perusahaan: Mewujudkan Organisasi yang Efektif dan Efisien melalui SDM Berdaya, Jakarta: Elex Media Komputindo

As’ad, Moh. (2000), Psikologi Industri: Seri Ilmu Sumberdaya Manusia, Edisi 4, Yogyakarta: Liberty

Gary, Dessler (1997), Manajemen Personalia, Edisi 3, Terjemahan, Jakarta: Erlangga

Gibson, Ivencevich, & Donnelly (1996), Organisasi, Edisi Kedelapan, Jilid I, Terjemahan, Jakarta: Binarupa Aksara

Gitosudarmo, Indriyo (1990), Prinsip dasar Manajemen, Yogyakarta: BPFE

Gitosudarmo, Indriyo & Sudita, I Nyoman (2000), Perilaku Keorganisasian, Edisi 1, Yogyakarta: BPFE

Gomes, Faustino Cardoso (1995), Manajemen Sumberdaya Manusia, Yogyakarta: Andi

Greenberg, Jerald (1987), “A Taxonomy of Organizational Justice Theories”, Academy of Management Review, 12 (10): p. 9-22

Ivancevich, John M. & Matteson, Michael T. (2002), Organizational Behavior and Management, 6^th ed., New York: McGraw-Hill

Lantum, Alex Kahu (1996), “Pengembangan Sumberdaya Manusia dalam Meningkatkan Produktivitas”, Kajian Bisnis, Nomor 8, p. 52-62, Yogyakarta: STIE Widya Wiwaha

Madura, Jeff (2001), Pengantar Bisnis, Buku 2, Terjemahan, Jakarta: Salemba Empat

Mangkunegara, A.A. Anwar Prabu (2000), Manajemen Sumberdaya Manusia Perusahaan, Bandung: Remaja Rosdakarya

Mannulang, M. (1985), Manajemen Sumberdaya Manusia, Yogyakarta: Andi

Maslow, Abraham H. (1943), “A Theory of Human Motivation”, Psychological Review, 50 : p 47-61

Mathis, Robert L. & Jackson, John H. (2001), Manajemen Sumberdaya Manusia, Buku I, Terjemahan, Jakarta: Salemba Empat

Nadler, D.A. & Lawler III, Edward E. (1977), “Motivation: A Diagnostic Approach”, Perspective on Behavior in Organizations, New York: Mc Graw-Hill: p 125-135

Rohani, Siti Zakiah (1998), “Analisis Faktor-Faktor Motivasi dengan Tingkat Produktivitas Dokter Hewan yang Bekerja sebagai Petugas Pelayanan Teknis (Technical Service) pada Perusahaan Swasta di DIY dan Jawa Tengah’, Skripsi, Yogyakarta: Fakultas Kedokteran Hewan UGM

Robbins, Stepen P. (1996), Perilaku Organisasi: Konsep-Kontroversi-Aplikasi, Jilid I, Edisi Bahasa Indonesia, Jakarta: Prenhallindo

Siagian, Sondang P. (1997), Manajemen Sumberdaya Manusia, Jakarta: Bumi Aksara

Sinungan, M. (1995), Produktivitas, Apa dan Mengapa, Jakarta: Bumi Aksara

Suprihanto, John (1986), Hubungan Industrial Sebuah Pengantar, Yogyakarta: BPFE

Umar, Husein (1998), Riset Sumberdaya Manusia Dalam Organisasi, Jakarta: PT. Gramedia Pustaka Utama